Las 10 tendencias en Recursos Humanos para 2010

¿Qué nos espera en la gestión de personas para el futuro año? Montse Mateos ha escrito un artículo analizando la posibilidad de que en el 2010 comiencen los famosos brotes verdes. A continuación, desarrollo las tendencias en la gestión de personas que creo que durante los próximos meses tendrán un mayor impacto en el ámbito de los Recursos Humanos, más allá de la crisis económica.

Lógicamente los siguientes aspectos dependerán de cada empresa y sector… y como con cualquier otra previsión, será el tiempo quien dirá.



1.Liderazgo 2.0: Se comenzará a abrir paso un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano. Todo ello será gracias al impacto de la Era de la Colaboración, la tecnología 2.0, los nuevos modelos de creación de valor y los nativos digitales, lo que ofrecerá nuevas oportunidades de negocio. Y lo más interesante, este reto no se logrará con tecnología, sino por una manera diferente de gestionar a las personas. El desafío conlleva un tipo de liderazgo más colaborativo, transparente, abierto y cercano. Y al igual que ocurrió con Internet en su día, habrá empresas que lo comprendan a la primera y otras esperarán a verlas venir. Y cuidado, el 2.0. no solo es disponer de un blog, sino de cambios de dirección mucho más profundos.

2.Gestión del cambio y de la transformación: Muchas compañías se están embarcando en cambios profundos y requerirán revisiones culturales por varios motivos: se embarquen en el mundo 2.0., tendrán que seguir ajustando plantillas o estén en reanimación de compañías que ha sufrido en el 2009. No sabemos qué ocurrirá en el 2010, pero seguro que no regresaremos al punto donde estábamos antes de la crisis. Y todo ello requiere una transformación.

3.Gestión del NoMiedo y de las emociones: La crisis está haciendo mella en el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para no perder la ilusión. Desgraciadamente, el miedo se ha acentuado con la crisis y muchos directivos que abogaban por el talento, están utilizando métodos bien poco talentosos. Y ello, una vez más, es incompatible con la creatividad y con los estados de ánimo que ayudan a que los profesionales den lo mejor de sí mismos.

4.Mentoring: Debido a la necesidad de desarrollar a las personas a través de referentes dentro de la empresa. En la medida en que muchas situaciones están siendo muy difíciles de gestionar para los jóvenes, algunas compañías como Banesto están emprendiendo programas de desarrollo del talento a través de profesionales más experimentados o mentores.

5.“InFormal Learning”: Nuevos modelos de formación y desarrollo aprovechando el uso de las nuevas tecnologías y de las redes. Una de las dificultades del elearning era el uso de Internet por parte de los propios interesados. Ahora, este problema ha cambiado y tenemos el desafío de poner los medios para que los propios profesionales se desarrollen en sus puestos de trabajo contando con herramientas colaborativas.

6.Cliente y márketing: Las áreas de recursos humanos se deberán orientar cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de márketing en su gestión interna. Posiblemente, sea una de las áreas que menos trabaja en su imagen interna. Todo ello le supondrá, además, orientarse aún más al negocio.

7.Comunicación 2.0: Las redes sociales serán más relevantes en la comunicación de las empresas. Algunas empresas innovadoras están sustituyendo las Intranets por este tipo de herramientas. Creo que son cosas bien diferentes, pero no cabe duda que la comunicación deberá ser cada vez más horizontal y en todas las direcciones posibles: De dentro a fuera de la compañía; de arriba abajo.

8.Fronteras líquidas: Las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo. En la medida en que la complejidad está siendo mayor, los departamentos estancos tienen menos futuro. La descripción de funciones pura no tiene mucho sentido a lo largo del tiempo porque éstas irán cambiando cada vez más rápidamente.

9.Sueldo variable: El porcentaje variable sobre la retribución total en función de cumplimiento de objetivos puede ganar importancia en las nuevas incorporaciones o renegociaciones de contratos, en especial, en épocas de crisis como la actual. Las empresas no pueden desprenderse del talento pero tampoco pueden abonar los sueldos que se pagaron antaño. La solución es la flexibilidad por ambas partes.

10.Conciliación vida personal-profesional: Una solución que gana fuerza como herramienta de motivación, a falta de incentivos económicos, es el salario emocional y en especial, la conciliación de la vida personal con la profesional.

Rechazan el reclamo de una empleada que fue despedida por insultar a su jefe

Rechazan el reclamo de una empleada que fue despedida por insultar a su jefe

Los jueces señalaron que no es posible consentir la falta de respeto dentro del ámbito laboral por lo que avalaron la postura de la firma que adujo justa causa. La dependiente también había destruido mercadería lo cual fue acreditado por los testigos. El fallo completo y la opinión de los expertos
Cuando los empleadores invocan "justa causa" ante un despido, deben tratar de reunir la mayor cantidad de pruebas posibles para demostrar fehacientemente que el motivo existió. Esto se debe a que la decisión del magistrado se basará en la medida en que fue posible probar el hecho de gravedad que se alega.


Tanto las compañías como así también los empleados, deben tener en cuenta que -más allá de que los distintos ambientes de trabajo puedan ser más o menos exigentes, cordiales, o formales-, existen límites mínimos que no pueden traspasarse en ningún caso, por ninguna de las partes. Si eso ocurriese, el afectado podría extinguir el contrato de trabajo.
En un fallo reciente, al que tuvo acceso iProfesional.com, la Justicia rechazó el pedido de indemnización de una empleada despedida tras haber insultado a sus superiores jerárquicos y destruido material de la empresa.


De acuerdo con los jueces, no hay ninguna razón por la cual se pueda avalar un procedimiento en el que se falte el respeto a la otra parte.

Agresión y escándalo

El problema comenzó cuando una de las coordinadoras le llamó la atención a una de las empleadas. Ésta, al escuchar los retos, reaccionó y empezó a gritar, faltándole el respeto a su jefa.

Como si esto fuera poco, comenzó a tirar patadas para romper mercadería que la compañía había preparado para vender. Debido a estos inconvenientes, la firma decidió dar por finalizado el vínculo laboral con justa causa.
La empleada se quejó ante la Justicia por la ruptura de la relación de trabajo. El juez de primera instancia, luego de analizar las pruebas ofrecidas y escuchar a los testigos, avaló la decisión de la compañía.
En consecuencia, la dependiente decidió recurrir a la Cámara de Apelaciones para quejarse luego de haber sido acreditada la causal invocada para justificar su despido. En ese aspecto, criticó la valoración de la prueba testimonial.
Los camaristas sostuvieron que la empleada no tuvo razón para reclamar ya que “los testigos fueron coincidentes al manifestar que vieron y escucharon cómo la dependiente gritaba e insultaba tanto a la dueña de la empresa como a su encargada y, además, notaron que pateó una caja con mercadería”.
Luego agregaron que “estos declarantes dieron suficiente razón de sus dichos, resultaron concordantes entre sí y tuvieron conocimiento directo de los hechos controvertidos”.
Todos los testigos señalaron, además, que “uno de los vendedores trató de colaborar y de calmar a la trabajadora, pero todo el personal ya estaba mirando lo sucedido”.
Los magistrados señalaron que si bien la empleada cuestionó las declaraciones porque la versión de los testigos era diferente a lo relatado por la empresa en la contestación de la demanda, dichas circunstancias no eran “suficientes como para desvirtuar la eficacia convictiva de las testimoniales”.
Por otra parte, los magistrados indicaron “las desinteligencias que pueden suscitarse con motivo del trabajo deben ser encaradas por los interesados dentro de dichas limitaciones. Las agresiones verbales del tenor de las relatadas deben quedar descartadas y quien las inflige torna por su culpa insostenible la prosecución del contrato de trabajo”.
En base a los argumentos mencionados precedentemente, los camaristas decidieron rechazar la apelación de la empleada y confirmar la sentencia de primera instancia. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com haga click aquí
Recomendaciones para despidos con justa causa

Los especialistas consultados por iProfesional.com resaltaron la importancia del fallo.
Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, remarcó que “la invocación de una justa causa de despido debe efectuarse analizando las posibilidades y elementos con que se cuentan para poder acreditar el hecho que se alega y probarlo en el juicio”.

De acuerdo con el especialista, “más importante que la causa en sí, son los elementos probatorios que se presentarán como testigos, filmaciones, documentos y fotografías, por solo nombrar algunas”.

“Por ello es que se deberá actuar en forma restringida y probada al imputar un hecho grave e injuriante como causal de despido”, agregó Minghini.

Es decir, la decisión judicial no está vinculada a la existencia o no de ese hecho grave, sino a la prueba del mismo. Si la empresa no logra acreditar la injuria invocada, no le asistirá razón en su reclamo, más allá de lo acontecido en la realidad.

En tanto, Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Wiener, Soto y Caparrós, señaló que para el caso relatado, “el juez evaluó si la injuria alegada por la compañía era lo suficientemente grave como para impedir la prosecución del vínculo laboral”.
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“En esta oportunidad, los jueces hicieron especial hincapié en que las conductas por parte de los empleados que sean contrarias al respeto, que debe primar en todo vínculo personal, no pueden ser consentidas independientemente del contexto del que se trate”, señaló la especialista.

Luego destacó que “los daños ocasionados adrede a los elementos que sean propiedad de la compañía o de compañeros de trabajo, tampoco pueden ser consentidos”.

Sabbatini explicó que “como todos los testigos que declararon habían presenciado el hecho y fueron contestes en sus declaraciones, ello determinó la suerte del pleito”.